“双输”。由爱斯达来接手，那就不一样了。爱斯达虽然也🇯🜃不做功能机，但爱🌀🟏斯🐯达跟彻底退出国内市场的谷歌不一样，爱斯达在国内有着很广的人脉和良好的行业圈子。
国内的功能机厂商，包括生产山寨功能💥🔁♐机的厂商，少说也有二十几家，竞争很激烈。
摩托罗拉功能机业务的🙏团队，对他们来说就是高高在上的
“高手”、
“大神”、
“行业精英😰🅀🃡”。这样一来，市场💦中的供求关系就建立了。爱斯达就可以帮忙了。🐯
这是何♱等的豪迈？爱斯达花了将近50亿美元的天价收购了摩托罗拉，然后把摩托罗拉的各个零部件拆分，极低价卖给国内有需要的手机同行，去促进🜢🜠国内的手机行业的进步和共同发展……这样一来，爱斯达在国内手机行业的核心地位、领袖地位🔽就建立起来。
爱斯达成为😰🅀🃡国内出货量最大的手机厂商，也就顺理成章♐，更会被同行们认可了。
爱斯达收购摩托罗拉手机业务之后，接下🂸📥🜽来的集团重组才是最复杂的🕬。
周绍宁提出😰🅀🃡的这个思路，就挺好。半卖半送地交给国内同行。爱斯达既可以不用裁员支付巨额的赔偿了，还可以收获到业内良好的口碑和名声。
在企业重组的过程里，裁员就是最复杂、最困难的一个环节。所以市🕬场里经常会有一种
“超级hr”的存在。这🜵🆣些☧🁲人都是狠人。🂸📥🜽级别极高，工资也极高。比如一家公司要裁员了，可是裁员这种事太得罪人了。
对人事部的那些hr来说，都是过去这么多年的老同事、老朋友了，🕬让他们去把这些前同事们集体开除，简直就是精神上的折磨，情面上过不去。
这时候，就可以高薪从市场中聘请
“超级hr”过来了。他们的工资极高，可能比总经理的工资都高，年薪几🂲💲🕴百万都是常事。🄊🟆🚼
入职之后，就一个任务—🜵🆣—裁员。大刀阔斧，或坑或骗♐，套路层出🔙🀾不穷……就是为了能够以最小的代价把员工给辞退。
比如🌕⚤，想辞退一个10年老员工。要合法裁员。按照法律要求，赔🔙🀾付n+3的工资补偿。
裁员🌕⚤过后，过了一个星期，hr再给这个老员工打电话，告诉他：“哎呀，我们裁错了，公司离了你们这些老员工真的不行啊，你还是回来吧！你放心，回来之后，工资给你翻倍！”老员工就很骄傲，就重新回到了工作岗位上。
但是，既然返聘了，要把之前支付的
“n+3”的赔☾🅄🄀偿还给公司☧🁲。老员工把补偿金🍫还给公司了，高高兴兴地工作了一个月。
下个月，hr找他谈话，又把🗷☩🂈他给🅆🄐☑辞退了！这时候，情况就完全变了。
他的
“工龄♱”只有1个月，甚至连试用期都没过，
“n+3”的赔偿就不用给了……这一系列往复的操作，🝜🌃☃其实就是给老员🗟🜸工设下的一个圈套，从而拒付